Kai įmonėje ieškomas pardavimų vadovas, dažnai norisi kuo greičiau rasti tokį darbuotoją, kuris įgyvendintų daug pardavimų, pritrauktų naujų klientų, o kartu – ir pajamų. Tačiau pati pozicija gali reikšti ir labai skirtingus dalykus: vienoje įmonėje tai bus aktyviai parduodantis vadovas, kitoje – ir komandos ugdytojas, o trečioje – žmogus, kuris net kuria pardavimų sistemą nuo pradžių. Jei šis vaidmuo nėra aiškiai apibrėžtas, atrankoje lengva susižavėti kandidatu (kaip ir jam pačiam – siūloma pozicija), kuris gerai kalba apie rezultatus, bet nebūtinai tinka konkrečiam verslo etapui. Kaip pasiruošti, kad pardavimų vadovo atranka džiugintų sėkmingais rezultatais ir kaip atpažinti tinkamiausius kandidatus?
Kada išties prasideda pardavimų vadovo paieška?
Dažna klaida – manyti, kad pardavimų vadovo paieška pradedama nuo skelbimo, o ne nuo vidinio susitarimo, kokį vaidmenį šis žmogus turės atlikti. Skelbime galima įrašyti daug bendrų frazių: strateginis mąstymas, lyderystė, orientacija į rezultatą, gebėjimas motyvuoti komandą. Tačiau jos mažai padeda, jei įmonė pati nėra atsakiusi, kokių konkrečių pokyčių tikisi.
Pavyzdžiui, vienai įmonei gali reikėti vadovo, kuris įves aiškesnę CRM discipliną ir padės komandai dirbti su ilgesniu B2B pardavimų ciklu. Kitai svarbiausia bus naujų rinkų atidarymas. Trečiai – pardavėjų komandos sustiprinimas, nes rezultatai per daug priklauso nuo kelių stiprių žmonių. Visais atvejais pareigybė vadinasi taip pat, bet reikalingos kompetencijos skiriasi.
Todėl prieš pradedant atranką verta apsibrėžti ne tik pareigas, bet ir problemą, kurią naujas vadovas turės išspręsti. Tai padeda išvengti situacijos, kai kandidatas vertinamas pagal bendrą įspūdį, o ne pagal realų tinkamumą verslo tikslams.
Ką būtina išsigryninti prieš pradedant paiešką?
Pirmas žingsnis – aiškiai įvardinti, kokiame etape šiuo metu yra organizacija. Jei įmonė sparčiai auga, jai gali reikėti žmogaus, kuris geba struktūruoti chaosą, kurti procesus ir įvesti aiškesnę atsakomybę. Jei pardavimai sustojo, svarbu suprasti, ar problema yra komandoje, produkte, rinkoje, kainodaroje, vadovavime ar pardavimų metodikoje.
Antras žingsnis – nuspręsti, kiek šis vadovas pats turės parduoti. Kai kuriose įmonėse pardavimų vadovas vis dar turi asmeninį klientų portfelį. Kitose jo pagrindinis darbas yra komandos rezultatai, procesų valdymas, planavimas ir vadovų lygmens sprendimai. Jei šis lūkestis neaiškus, atrankoje gali susitikti visiškai skirtingi kandidatai: vieni stiprūs kaip pardavėjai, kiti kaip vadovai.
Trečias žingsnis – susitarti dėl sėkmės kriterijų. Kandidatui turi būti aišku, pagal ką bus vertinamas jo darbas po trijų, šešių ar dvylikos mėnesių. Tai gali būti pardavimų augimas, konversijų gerėjimas, komandos stabilumas, naujų klientų dalis, prognozavimo tikslumas ar aiškesnis pardavimų procesas. Be šių kriterijų sunku suprasti, ar kandidato patirtis tikrai atitinka įmonės lūkesčius.
Kaip vertinti kandidatus, kad neapsigautumėte tik dėl patirties?
Pardavimuose rezultatai atrodo labai įtikinamai, tačiau vien skaičių nepakanka. Kandidatas gali būti pasiekęs gerus rezultatus dėl stipraus prekės ženklo, palankios rinkos situacijos, gerai veikiančios komandos ar jau sukurto klientų portfelio. Tai nereiškia, kad jis nesėkmingas, tačiau atrankoje svarbu suprasti, kokia buvo jo asmeninė įtaka.
Naudinga klausti ne tik „kiek pardavimai augo?“, bet ir „ką konkrečiai keitėte?“. Ar kandidatas kūrė pardavimų strategiją? Ar keitė komandos struktūrą? Ar pats samdė ir ugdė pardavėjus? Ar dirbo su sudėtingais klientais? Ar turėjo spręsti kritimą, o ne tik administruoti augimą?
Kai ieškomas pardavimų vadovas, svarbu vertinti ir jo gebėjimą kalbėti apie nesėkmes. Stiprus kandidatas paprastai gali paaiškinti, kas nepavyko, ką iš to suprato ir kaip keistų sprendimą šiandien. Tai rodo ne silpnumą, o brandą, kuri vadovo pozicijoje dažnai svarbesnė už vieną įspūdingą sėkmės istoriją.
Pasiruošimas pardavimų vadovo atrankai: kontrolinis sąrašas
Prieš pradedant kandidatų paiešką verta trumpai, bet konkrečiai atsakyti į kelis klausimus:
- Kokią pagrindinę pardavimų problemą turi išspręsti naujas vadovas?
- Ar jam reikės pačiam aktyviai parduoti, ar vadovauti komandai?
- Kokie rezultatai bus laikomi sėkme po pirmųjų 6-12 mėnesių?
- Kokio tipo pardavimų patirtis svarbiausia: B2B, B2C, eksportas, paslaugos, techniniai produktai?
- Kiek savarankiškumo ir sprendimų galios šis žmogus realiai turės?
- Kokia komanda jo lauks, stipri, auganti, pavargusi ar dar tik formuojama?
Kaip suprasti, kad pasirinktas pardavimų vadovas tikrai atitinka verslo tikslus?
Geras sprendimas atrankoje retai remiasi vien simpatija ar įspūdingu CV. Tinkamas pardavimų vadovas turi atitikti ne abstraktų idealą, o konkretų įmonės etapą, komandą, rinką ir tikslus. Jei verslui reikia sisteminio pokyčio, vien stipraus pardavėjo gali nepakakti. Jei įmonei reikia greito augimo per aktyvius pardavimus, per daug administracinio profilio vadovas taip pat gali netikti.
Todėl svarbiausia prieš atranką aiškiai įsivardyti, ko iš tiesų tikimasi. Kai verslo tikslai paverčiami konkrečiais atrankos kriterijais, sprendimas tampa gerokai tikslesnis. Tokiu atveju pardavimų vadovas pasirenkamas ne pagal tai, kas geriausiai prisistato, o pagal tai, kas turi didžiausią potencialą sukurti reikalingą pokytį.
