Tinkamo darbuotojo suradimas atrodo paprastas — paskelbi skelbimą ir pasirenki geriausią kandidatą. Realiai personalo atranka yra kur kas sudėtingesnis procesas, kuriame kiekviena stadija turi savo reikšmę. Praleista ar atmestinai atlikta viena dalis dažnai lemia klaidingą sprendimą, o netinkamas darbuotojas įmonei kainuoja daug daugiau nei pati atranka. Todėl verta suprasti, kaip visas šis procesas vyksta ir kodėl jo etapų negalima peršokti.
Šis tekstas paaiškina, iš ko susideda personalo atranka ir kodėl kruopštumas kiekviename žingsnyje lemia galutinį rezultatą.
Viskas prasideda nuo poreikio apibrėžimo
Prieš ieškant žmogaus, reikia tiksliai suprasti, ko iš tiesų ieškoma. Tai apima ne tik pareigas ir užduotis, bet ir reikalingas savybes, patirtį bei tai, kaip žmogus turėtų derėti su komanda. Neaiškiai apibrėžtas poreikis dažnai baigiasi tuo, kad randamas kandidatas, kuris „atrodo tinkamas”, bet realiai neatitinka.
Būtent šis pirmas etapas nulemia visą tolesnį procesą. Kuo aiškiau apibrėžta, ko ieškoma, tuo taiklesnė paieška ir tuo mažesnė klaidos tikimybė.
Paieškos strategija
Kai poreikis aiškus, formuojama paieškos strategija. Ji apima ne tik skelbimo paskelbimą, bet ir aktyvią kandidatų paiešką, tinkamų kanalų parinkimą ir kartais tiesioginį kreipimąsi į potencialius žmones. Geriausi kandidatai dažnai neieško darbo aktyviai, todėl vien laukti atsiliepimų nepakanka.
Būtent čia profesionali personalo atranka skiriasi nuo paprasto skelbimo paskelbimo: ji apima aktyvų tinkamų žmonių paieškos procesą, o ne vien pasyvų laukimą.
Kandidatų vertinimas
Gavus kandidatų, prasideda vertinimas. Peržiūrimi gyvenimo aprašymai, tikrinama patirtis, atrenkami tie, kurie geriausiai atitinka poreikį. Šiame etape svarbu ne tik formalūs kriterijai, bet ir gebėjimas įžvelgti potencialą bei atmesti tai, kas atrodo gerai tik popieriuje.
Kruopštus vertinimas sutaupo daug laiko vėliau. Kuo tiksliau atrenkama šiame etape, tuo mažiau pokalbių tenka rengti su netinkamais kandidatais.
Pokalbiai ir gilesnis pažinimas
Pokalbiai — viena svarbiausių dalių. Jų metu vertinama ne tik kompetencija, bet ir motyvacija, vertybės bei tai, kaip žmogus derės su komanda. Geras pokalbis atskleidžia tai, ko neparodo gyvenimo aprašymas, todėl jo negalima paversti formalumu.
Būtent pokalbiuose dažnai paaiškėja, ar kandidatas tikrai tinka. Todėl jiems skiriamas dėmesys tiesiogiai veikia galutinio sprendimo kokybę.
Patikra ir rekomendacijos
Prieš galutinį sprendimą dažnai patikrinama papildoma informacija — rekomendacijos, ankstesnė patirtis. Tai padeda įsitikinti, kad įspūdis iš pokalbio atitinka realybę. Šis etapas kartais praleidžiamas, nors būtent jis padeda išvengti nemalonių netikėtumų.
Patikra suteikia daugiau tikrumo. Ji leidžia priimti sprendimą remiantis platesniu vaizdu, o ne vien pirmu įspūdžiu.
Sprendimas ir pasiūlymas
Galiausiai priimamas sprendimas ir kandidatui pateikiamas pasiūlymas. Svarbu, kad ir šis etapas vyktų sklandžiai, nes geras kandidatas dažnai turi ir kitų pasiūlymų. Aiškus, savalaikis bendravimas čia gali nulemti, ar žmogus pasirinks būtent jūsų įmonę.
Būtent dėl to atranka nesibaigia radus tinkamą žmogų. Ji baigiasi tik tada, kai jis priima pasiūlymą ir pradeda dirbti.
Dažnos klaidos savarankiškoje atrankoje
Kai atranka atliekama savarankiškai ir paskubomis, dažniausiai pasikartoja tos pačios klaidos. Neaiškiai apibrėžiamas poreikis, per greitai peržiūrimi kandidatai, pokalbiai virsta formalumu, o patikra praleidžiama. Rezultatas — pasirenkamas žmogus, kuris „atrodė tinkamas”, bet realiai neatitinka.
Kita dažna klaida — skubėjimas. Kai reikia užpildyti poziciją kuo greičiau, lengva atmesti kruopštumą, o būtent jis ir apsaugo nuo brangaus netikslaus sprendimo.
Kodėl tinkamas žmogus svarbiau nei greitas
Kartais atrodo, kad svarbiausia — kuo greičiau ką nors pasamdyti. Tačiau netinkamas darbuotojas dažnai kainuoja daugiau nei laukimas: prarandamas laikas, kyla įtampa komandoje, o galiausiai tenka pradėti paiešką iš naujo. Todėl geriau skirti šiek tiek daugiau laiko ir rasti tinkamą žmogų nei skubotai užpildyti vietą.
Būtent dėl to gera atranka vertinama ne pagal greitį, o pagal tai, kaip ilgai pasirinktas žmogus lieka ir kiek jis prisideda.
Kodėl verta pasitikėti procesu
Kartais atrodo, kad tinkamą žmogų galima atpažinti iš karto, per pirmą įspūdį. Praktikoje intuicija dažnai klaidina, todėl struktūruotas procesas patikimesnis nei pojūtis. Kiekviena stadija — poreikio apibrėžimas, vertinimas, pokalbiai, patikra — prideda po dalį informacijos, ir tik jas sudėjus susidaro pilnas vaizdas.
Būtent dėl to nuoseklus procesas apsaugo nuo skubotų sprendimų. Jis leidžia rinktis remiantis faktais ir platesniu pažinimu, o ne vien pirmuoju įspūdžiu, kuris ne visada teisingas.
Kodėl kiekviena stadija svarbi
Visos šios stadijos susijusios tarpusavyje. Praleidus vieną, nukenčia visas rezultatas: neaiškus poreikis lemia netikslią paiešką, skubotas vertinimas — prastus pokalbius, o praleista patikra — netikėtumus. Būtent nuoseklumas ir kruopštumas kiekviename žingsnyje ir skiria gerą atranką nuo atsitiktinio pasirinkimo.
Galiausiai personalo atranka yra ne apie greitį, o apie tikslumą. Tinkamas žmogus, surastas kruopščiai, įmonei duoda daug daugiau nei bet kas, pasamdytas skubotai.